Hoy en día, existen muchas farmacias que se enfrentan al siguiente dilema: ¿invertir o no invertir en la formación de sus empleados? No es una pregunta fácil de contestar, depende de varios factores tales como pueden ser: su misión y visión, valores, cultura y, para acabar, su estrategia corporativa.Pero, en el contexto económico actual, muchas farmacias han dejado de ofrecer formación a sus empleados por falta de recursos.
“Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de la farmacia, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y cuantitativamente”, explica Luis de la Fuente, socio y director de Mediformplus. En este sentido, considera importante “que la formación y el resto de políticas de RRHH potencien el talento, la asunción de responsabilidades y de riesgos, fomentando que el empleado piense, actúe y a veces se equivoque, pero siempre aprendiendo de sus errores”.
Así, De la Fuente destaca tres tipos de de desarrolo de la formación: la puntual, en la que no se tiene una planificación preparada anualmente, la continuada, que busca el desarrollo de las competencias profesionales que contribuyen a la ejecución más eficaz de la profesión y el desarrollo de competencias. Con esta última surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.
“No son pocas las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias”, señala De la Fuenter. A su manera de ver, las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas para las organizaciones y en factor de empleabilidad para los trabajadores.
Desarrollar este modelo ayuda a descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesos integrados y trabajo en equipo, aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, crear una cultura de aprendizaje continuo y sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral, explica.
Además, dice, proporciona a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega, contribuye a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles de mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales, los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos y aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y retribución, asevra.
